1.- Posiciones: Identificar posibles sucesores para ciertos tipos de puestos en ciertos niveles.

2.- Nivel de potencial de los empleados: Cuantas personas de alto potencial permitirá a la empresa destinar sus recursos, para los que ocuparán puestos clave de liderazgo en el futuro.

3.- Candidatos internos o externos: Cuantos candidatos internos para los puestos clave se han generado que conozcan el negocio, su cultura y su política. De no ser así, la opción es mirar hacia afuera y traer a alguien nuevo, asumiendo un riesgo calculado, lo cual quiere decir que su programa de mentoring no se consideró.

4.- Diversidad: Asegurarse que la cultura sea acogedora hacia los miembros no tradicionales y brindar una capacitación para abrazar la diversidad, lo que el Mentoring le ayuda a diversificar su talento bajo un plan estratégico de formación a futuro.

5.- Desarrollo: Establecer acuerdos con instituciones que otorgan títulos para que sus empleados continúen su educación formal con arreglos especiales, como cursos de fin de semana o programas intensivos.

6.- Recursos: La planeación de la sucesión por parte de la junta directiva y el CEO es un factor importante para determinar los roles y asignación de tiempo, recurrir a servicios de terceros, puede ser una opción, cara pero no se invierte en talento.

7.- Presupuesto: Definir el alcance de la planeación de la sucesión, y considera su desarrollo del cuadro de marca de mentoring.

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