Las organizaciones con programas de orientación exitosas tienden a emplear estas 4 prácticas en la contratación de los participantes y el emparejamiento de los mentores con los aprendices.

1.- Elegir mentores basados en los objetivos fundamentales del programa

En las organizaciones, “tutoría” es sinónimo de desarrollo profesional. El objetivo de estos programas es el de ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras y aprender las habilidades blandas que les apoyarán y a su organización a tener éxito.

Son programas de orientación amplios con instrumentos en acoplamiento de actividades y satisfacción de los empleados, que tienden a crear una gran demanda para los mentores. Todo el mundo quiere ser parte del programa. Para mantenerse al día, muchas organizaciones establecen parámetros amplios para quien pueda ser un mentor de carreras o habilidades blandas y luego integrarlas activamente en todos los niveles.

Para el diseñado para capacitar a las personas para asumir puestos de trabajo específicos, se tendrá que reclutar mentores que realmente conocen lo que hacen y que tengan la capacidad de instrucción para enseñar a otros. Esto significa establecer directrices claras para exactamente qué conocimiento necesita y lo que califica a un empleado como un “experto”.

Aunque puede que no haya una sola persona que lo sabe todo, la contratación de varios mentores ayuda a cubrir los huecos. Si le preocupa que sus expertos residentes no tengan las habilidades de mentores, la formación puede reforzar sus capacidades de instrucción.

2.- Elegir mentores en base a las necesidades de aprendizaje

El objetivo es apoyar a sus empleados a desarrollar habilidades blandas o avanzar en sus carreras, lo más probable es que cuanto más inclusivo sea el programa de tutoría, mejor será la participación.

Mantener los requisitos de entrada baja permite que más personas se involucren con los mentores y que el programa crezca orgánicamente para convertirse en lo que la gente necesita que sea.

En programas de asesoramiento de carrera y habilidades blandas, sus criterios de participación tienden a centrarse en el interés de aprender y crecer profesionalmente. La idea es que los empleados estén contentos de participar y dispuestos a comprometer su tiempo, superado el obstáculo más grande.

El objetivo es transferir el conocimiento dentro de su organización, tendrá que ser más selectivos sobre quién puede participar. Este tipo de programa de tutoría se trata de satisfacer las necesidades de aprendizaje de los empleados, por lo que primero tiene que establecer directrices fuertes o requisitos que guiarán las decisiones acerca de quién necesita instrucción en un área específica.

3.- Dar a los aprendices voz en el proceso de emparejamiento

Los aprendices saben lo que quieren al salir de la tutoría y están familiarizados con sus propias peculiaridades de preferencias y personalidad. Cuando se les da la opción, tienden a elegir mentores con los que pueden formar relaciones de confianza y sea productivo.

Para la tutoría de carrera y las habilidades blandas, los programas más exitosos permiten escoger sus propios mentores de un grupo de candidatos disponibles.

Cuando la tutoría se centra en la transferencia de conocimientos de la disciplina, los gerentes y líderes de programas de tutoría tienden a involucrarse más en la combinación de los mentores que les pueden ayudar con las necesidades específicas de aprendizaje. Aun así, la mayoría de estos programas tienen preferencias los aprendices.

4.- Proactivamente comercializar el programa de tutoría a los empleado

Es común que las organizaciones tienen mucha gente que quiere mentores y no son suficientes para dar la vuelta. Un programa exitoso es más probable de atraer a nuevos mentores, pero el trabajo proactivo puede ayudar para aumentar la conciencia.

Muchas organizaciones planean sesiones de información periódicas para elevar el perfil de sus programas de tutoría. Tácticas adicionales incluyen los gerentes para reclutar mentores calificados, llegando a guiar a los candidatos directamente, y alentar la difusión de la palabra de boca en boca positiva de los participantes actuales y anteriores.

Para contratar mentores adicionales, RH trabaja para comunicar los beneficios de la participación y mantiene una comunidad de práctica que reúne mentores actuales y pasados para colaborar, compartir consejos, trucos, y apoyarse mutuamente. El director del programa utiliza la comunidad para publicar información sobre el programa de tutoría y alentar a los empleados con más experiencia para actuar como mentores.

El mensaje se centra en lo que los mentores pueden aprender de sus aprendices y cómo la tutoría puede tomar apoyo de los ingenieros expertos dentro de cada grupo de trabajo.


Fuente: ATD

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