13 Preguntas que pueden ayudarle a definir el alcance de la planificación de sucesión y su inversión previa en el mentoring

1. ¿Para qué puestos (o debería) la empresa identifica posibles sucesores?

2. ¿La empresa quiere enfocarlo en puestos clave?

3. ¿Desea la empresa centrarse en puestos clave solo a nivel de altos directivos, o para los mandos intermedios?

4. ¿La empresa está lista para tener un plan de sucesión para puestos debajo de la alta gerencia?

5. ¿La empresa está considerando múltiples tipos de trayectorias profesionales para diferentes puestos?

6. ¿Qué tipos de carreras profesionales está dispuesto a proporcionar la organización a los posibles sucesores, como movimientos verticales, laterales, diagonales y flexibles?

7. ¿Desea la empresa centrar sus esfuerzos solo en HIPO o quiere incluir a todos los empleados?

8. ¿La empresa creará una cartera de talento desde dentro o saldrá para obtener?

9. ¿La empresa desea perpetuar el mismo pensamiento (seguro y cómodo) o quiere beneficiarse de diferentes ideas o puntos de vista?

10. ¿Está lista la empresa para buscar candidatos no tradicionales que puedan marcar la diferencia en el futuro del negocio?

11. ¿En qué tipo de actividades está dispuesta la empresa a invertir para desarrollar posibles sucesores?

12. ¿Qué tipos de recursos internos tiene la empresa para apoyar las actividades de desarrollo?

13. ¿Qué nivel de inversión financiera está dispuesto a asignar la empresa para la planificación de la sucesión?

Una vez que se haya respondido estas preguntas, la empresa tendrá una definición más clara del alcance de su planificación de sucesión.
Analice como debe implementar un programa de formación de mentoría.

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